浅谈司法实践中带薪年休假工资

和高温津贴的争议

作者简介：赖初帆，广东洋三律师事务所律师。现任中山市律师协会劳动法律事务专业委员会委员。2008年8月开始执业，擅长办理劳动争议纠纷和商品房预售合同纠纷，曾获得中山市工会法律服务“优秀律师”、2017年度“优秀法律援助律师”荣誉称号。：中山市律师协会劳动法律事务专业委员会委员，广东洋三律师事务所律师，执案情简述

莫某于2007年5月9日入职中山市石岐区A制衣厂，双方订立了劳动合同，最后一份劳动合同期限为2016年1月1日至2016年6月30日，劳动合同约定莫某从事车间工作，每月基本工资1510元。2016年7月29日，莫某申请劳动仲裁，请求裁决A制衣厂支付2014年至2016年未休带薪年休假工资7777.8元、2015年6月至2015年10月、2016年6月至2016年7月的高温津贴1050元等。

律师荣誉                       适用争议称号。

争议焦点

争议一：带薪年休假工资和高温津贴适用一般仲裁时效，还是特殊仲裁时效？

    有一种观点认为，带薪年休假工资和高温津贴属于职工福利待遇，应适用一般仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”劳动者每年的年休假可在当年度内安排休息，即劳动者应在每年的1月1日就知道其上一年度的年休假权利是否被侵害，即莫某关于2014年的年休假工资请求应在2015年12月31日前提出。莫某至2016年7月29日方申请劳动仲裁，故其2014年带薪年休假工资请求已超过法定仲裁时效。同理，莫某的2015年6月的高温津贴请求也超过法定仲裁时效。

另一种观点认为，关于带薪年休假工资与高温津贴属于劳动报酬，应适用特殊仲裁时效。笔者同意第二种观点。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：…（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资，”第十条规定，“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”因此，劳动者带薪年休假与高温津贴均属于劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

莫某在2016年6月30日劳动关系终止后，于2016年7月29日申请劳动仲裁，其2014年带薪年休假工资与2015年6月的高温津贴请求未超过仲裁时效。

争议二：带薪年休假工资按劳动合同约定的月基本工资或最低工资标准计算，还是剔除加班费的月平均工资计算？

考虑到约定的月工资数额直接影响到加班工资的计算基数，防范劳动者追索加班工资的月工资基数过高，即便劳动者实际工资远高于最低工资标准，现实中用人单位与劳动者签订劳动合同时约定月工资为最低工资标准的情况普遍存在。既然双方已在劳动合同中明确约定了月基本工资标准，因此，有一种观点认为，带薪年休假工资应按劳动合同约定的月基本工资或最低工资标准计算。司法实践中，劳动人事争议仲裁委员会和基层法院按照劳动合同约定的月基本工资或最低工资标准计算带薪年休假工资的并不少见。

第二种观点认为，带薪年休假工资不一定按照劳动合同约定的月基本工资或最低工资标准计算，应按照剔除加班工资的月平均工资计算。笔者赞同第二种观点。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资…”

合同约定的月基本工资或最低工资标准明显不能等同于剔除加班工资的月平均工资。劳动者月工资除了基本工资、加班工资外，还有各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资、级别工资、工龄工资等）、奖金、津贴、补贴及特殊情况下支付的属于劳动报酬的工资收入等。如果不考虑劳动者的实际收入，统统按合同约定的月基本工资或最低工资标准计算带薪年休假工资，则与职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入的立法宗旨相背离。

虽然莫某签订劳动合同约定的月工资为最低工资标准1510元，但2014年工资签收表显示其全年（剔除加班工资）总收入为32218元，其2014年带薪年休假工资为1234元[32218元÷12个月÷21.75天×5天×（300%-100%）]

争议三：高温津贴给付是否仅限于从事露天岗位或高温工种？劳动者从事高温作业和高温津贴发放情况举证责任在于劳动者还是用人单位？

有一种观点认为，高温津贴在劳动者从事露天岗位或高温工种才需要给付。另外，根据民事诉讼法“谁主张、谁举证”的基本原则，劳动者要求用人单位支付高温津贴的，劳动者需要对其从事高温作业和高温津贴发放情况承担举证责任。在司法实践中，用人单位在劳动仲裁或诉讼答辩中普遍持这种观点。

第二种观点认为，无论劳动者从事的是否高温工种，只要用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃（不含33℃）的，都应当按月支付高温津贴。而且用人单位需要对其从事高温作业和高温津贴发放情况承担举证责任。笔者同意第二种观点。

《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定：“劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下(不含33℃)的(以下统称高温作业)，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。”该办法第十一条规定：“用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。”因此，高温津贴支付不仅限于露天作业或高温工种，劳动者从事高温作业和高温津贴发放情况由用人单位承担举证责任。

虽然A制衣厂主张莫某的工作场所实行降温措施，但莫某对此不予确认，A制衣厂未提供依据证明已将工作环境温度降低在33℃以下，故应当支付莫某高温津贴。

（以上观点仅代表律师个人意见）