公司进行“股权激励” 对象的确定与条款的设定

公司为了留住优秀员工或核心管理人员，公司老板往往许诺给予该部分员工一定数量的股权，但却被员工当作老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。公司原本想用股权来留住员工初衷，到最后却演变成优秀的员工更快地离开。如何有效解决此类困境，笔者通过大量的企业对比研究，建议公司以“股权激励”的方式留住该部分员工。

所谓的“股权激励”，是指公司让出一部分股权给员工，员工通过一的期限来挣到公司授予的股权。将公司的股权要留给真正做事的人，避免不劳而获。

       “股权激励”对公司、对个人来说，都是一个比较公平的方法，员工做了或完成了约定的目标：企业将应该给的股权给你。员工不做或完成不了约定的目标：企业应该给的股权就不能给你。如果你是一间公司员工，公司与你设定了“股权激励”条款，你在公司的工作，就是如何通过努力完成设定的目标，在一期限内你“赚到”公司给予你的股权。

      第一，如何确定公司让出的股权给那些员工？

      对于普通公司而言，确定那些员工可以持股，通常做法是根据管理岗位（关键岗位）上工作人员的重点性，再加公司管理层对该部分人员主观认可程度来确定。同时，公司对持股对象的选择不受法律的限制，在确定人员方面有相当的灵活性。因此，公司董事、总裁、副总裁、财务负责人；中高层管理人员、部分副经理级以上核心业务骨干；核心技术人员；优秀的销售骨干人员；公司认为对公司长远发展有重要作用的其他人员都可以成为持股的对象。

第二，如何让员工通过努力“得到”公司给予的股权？

公司应先设定一个股权的成熟条件，即提前确定授予员工的股权数量，然后设定一个股权的成熟期，成熟期成就时，员工就可以行权。而目前最常见的成熟期设定是按工作年限设定。例如：

1、设定全部股权的成熟期为4年。每年兑现25%，4年期满后股权全部兑现。

2、股权成熟期为4年，工作第一年不兑现，满二年后兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现完成。

3、股权成熟期同样为4年，第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年兑现70%，第四年全部兑现完成。

以上三种设定，均与工作年限为条件，通过工作时间的递增而递增，最终全部取得股权。

另一种设定方法则是，工作时间与业绩指标（绩效考核）挂钩的方式兑现，这也是最多企业采取的一种方法。例如：

在上述工作时间设定的基础上，设定一个考核周期（如：以一个完整的会计年度为一个周期），每年年初，根据员工所在岗位的岗位职责，确定的考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的指标。在每年年末，根据公司年初确定的考核内容，进行个人绩效的评定，结果作为员工是否能够得到当年股权的依据。员工通过努力得到的股权在获得后，应履行相应义务，比如行权后离职的，应当在一定期限内不得在竞争对手处从事相同或类似相关工作、如果员工在中途提前离职，没有被兑现的部分公司就要被收回来。

大家通过努力把公司做好，当你在一个时间后停止为公司服务时，你就不应该继续享受其他人接下来为公司创造的价值。

因此，若公司没有“股权激励”条款，你给股权给任何人都是不靠谱的。员工持股的价值是在于让所有持股的人与公司长期绑定，让员工通过努力赚取公司给予的股权，成为公司的“合伙人”，享有公司发展的预期价值。

                                                               作者：广东泓业正杰律师事务所 黄杰仁

                                                                     （以上观点仅代表律师个人意见）