“医疗期满解除劳动合同”的条文理解

与实务分析

 

劳动者患病或非因工负伤后长期“泡病假”“混工资”的现象在实践中并不少见，但解雇一个长期不能正常上班的的员工对用人单位却是一个难题。正如解除劳动合同的其他情形一样，要想让劳资双方都没有什么争议，绝不是一件容易的事。“医疗期满解除劳动合同”就是各种不容易的事情之一。

 

首先我们来温习一下法律法规对“医疗期满解除劳动合同”的情形是怎么规定的。

 

一、相关法律条文

 

1、《中华人民共和国劳动法》第二十六条

 

“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”

 

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

 

“有下列情形之一的，用人单位提前三十以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”

 

3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

 

“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……”

 

4、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条

 

“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”

 

上述1、2两项，是关于“医疗期满解除劳动合同”的具体条件方面的规定；3、4两项，则是对该种情形解除合同的经济补偿方面的规定。鉴于劳动合同法第四十条已经替代了劳动法第二十六条，实践中用人单位运用该项理由解除劳动合同时均应以劳动合同法第四十条为依据。

 

但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》并未废止，其中第六条关于医疗补助费的规定也仍然有效，故用人单位在以该项理由解除劳动合同时，不但要向劳动者支付经济补偿金，还可能面临支付医疗补助费的责任。

 

二、用人单位按“医疗期满解除劳动合同”时应向劳动者支付哪些款项？

 

用人单位根据劳动合同法第四十条第（一）项解除劳动合同时，可能要向劳动者支付以下款项：

 

1、经济补偿金。根据劳动合同法第四十六、四十七条规定，用人单位以劳动者“医疗期满解除劳动合同”时，须向劳动者支付经济补偿金。具体标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月支付。

 

2、代通知金。如果用人单位解除合同没有提前三十日书面通知劳动者本人的，则还须额外支付一个月工资作为代通知金。

 

3、医疗补助费。如果用人单位根据此条款解除劳动合同，还须额外支付医疗补助费，具体标准为6-12月的本人工资。

 

可见用人单位按医疗期满的情形来解雇劳动者的代价还是比较沉重的。但若用人单位认为只要愿意承担这些代价，按本条规定解雇劳动者并不困难，那可就错了。同样的，假如劳动者认为只要用人单位以本条理由来解除劳动关系，就可以很轻易地同时拿到经济补偿金和医疗补助费，也是大错特错。这就涉及到用人单位按此条款来解雇劳动者以及劳动者想获得医疗补助费需要具备哪些特定的前置条件了。

 

三、用人单位按“医疗期满解除劳动合同”有哪些前置条件？

 

从前述法律规定来看，用人单位若想合法地解雇一个长期患病或养伤的劳动者，必须具备以下几项前置条件：

 

1、劳动者的医疗期已满。必须敲黑板指出的是，此医疗期并非劳动者实际接受治疗的期间，此医疗期是由相关法律法规根据劳动者的工作年限赋予的一个固定时间段，无论劳动者实际治疗的时间有多久，该医疗期基本是固定的。所以劳动合同法第四十条的表述是“在规定的医疗期满后”。不同工作年限的劳动者应享有的医疗期按规定分别是多久？在原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中有详细说明。读者如有需要可自己去翻，此处不赘。

 

2、不能从事原工作。即劳动者患病或非因工负伤之前的工作现已无法胜任，例如原来是做财务的，现在变成了间歇性精神病，他还能胜任原来的工作吗？有时候，凭常理可以推断一个人还能不能从事原工作，但问题是，常理并不是一个可以靠得住的刚性标准。在常理判断并不确定的情况下，相对有效的解决办法唯有绩效考核，即通过劳动定额的设定来判断该劳动者还能否从事原工作。例如对于操作工人，可通过其正常工作时间下的完成劳动量有无达到定额要求来判断；对于销售人员，可通过一段时间内的销售业绩有无达到目标要求来判断；对于管理人员，可通过犯错率、投诉率等各项指标来综合判断。这一系列操作都要以用人单位合法有效的规章制度为前提。

 

3、也不能从事由用人单位另行安排的工作。在劳动者被证明不能从事原工作后，用人单位还须另行安排其他工作，在其他工作仍不能从事的情况下，才可以动用解除权。如何证明劳动者不能从事另行安排的工作？除了常理判断外，常态的做法依然是绩效考核。但须注意，另行安排的工作应当是比原工作难度更低的工作，而不是同等甚至更高难度的工作，否则恐因欠缺合理性乃至有刁难之嫌而不被裁判部门采纳。

 

以上三项前置条件要想做到无懈可击无疑是有一定难度的，但若不能做到，用人单位就不要轻易尝试。轻易尝试的后果很可能是变成违法解除劳动关系，那时用人单位要支付的就不是经济补偿金，而是相当于经济补偿金二倍的赔偿金了。

 

四、劳动者获得医疗补助费有哪些前置条件？

 

不要以为，用人单位按照医疗期满的条款解除劳动合同后，劳动者在获得经济补偿金的同时再主张医疗补助费，便是水到渠成探囊取物之事。事情没有想象的那么容易，这里面还有一个非常重要的前置程序，就是要经过劳动鉴定委员会的确认。

 

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，劳动者在获得医疗补助费之前，需要经过劳动鉴定委员会确认“不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”。鉴于医疗补助费的待遇只是体现在该法规当中，所以劳动者主张医疗补助费的法律依据只能是该法规，而该法规确已明确设置了劳动鉴定委员会确认这一条件，故司法实践中一般都坚持要求以此条件为必备前提。

 

例如江苏省高级人民法院（2014）苏民再提字第0033、0034号无锡上药众协大药房有限公司与石某某劳动合同纠纷案（北大法宝推荐案例），法院裁判观点认为，对于劳动者患病或者非因工负伤解除劳动合同或终止劳动合同时，并非在所有情形下均可获得医疗补助费，而是要经过劳动鉴定委员会的鉴定并达到一定等级程度的情况下方可以要求支付医疗补助费。

 

我省深圳中院的指导意见也认为，根据劳动部相关文件精神，劳动者须经劳动鉴定委员会鉴定为5-10级伤残才能获得6个月的医疗补助费，1-4级则应退出工作岗位。

 

但也有观点认为无须经过鉴定。仔细研究《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条可以发现，“经劳动鉴定委员会确认”是认定劳动者“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的前置条件，而非获得经济补偿金和医疗补助费的前置条件。获得经济补偿金和医疗补助费的前置条件只是“不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”。三者之间相当于父、子、孙的关系，父是子的前置条件，而不是孙的前置条件。再者，这个“父”存在的合法性原本就有疑问。无论是劳动法还是劳动合同法，均没有将“经劳动鉴定委员会确认”作为认定“劳动者不能从事原工作或另行安排的工作”的前置程序。“办法”无端插入这一程序，既与之前生效的劳动法相违背，也与此后生效的劳动合同法不一致，而此二者都是上位法。故“办法”中关于“经劳动鉴定委员会确认”的规定本就不应适用。如果硬要适用，则获得经济补偿金也要以此为前提，这显然与劳动法和劳动合同法相冲突。因此，获得医疗补助费，未必需要“经劳动鉴定委员会确认”。只要用人单位根据常理或绩效考核制度认定劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，劳动者就具备了获得医疗补助费的前提。

 

还有一个不得不正视的情况是，在一些县级城市以及欠发达地区，当地劳动部门根本就没有开展这项业务，或者没有能力开展这项业务。换言之，劳动者根本无法完成鉴定程序。如果坚持要求将“经劳动鉴定委员会确认”作为前置条件，则医疗补助费对于这些地区的劳动者而言就成了摆设。

 

当然，尽管存在不同观点和特殊情况，律师在代理此类案件时，仍应尽可能核实劳动者有没有经过劳动鉴定委员会确认，而不能将全部希望寄托于尚未达成共识的理论争鸣。

 

正所谓君王不知民间何不食肉糜，劳动法领域总是有一些条文不接地气。判决书可以冷冰冰写上一句“应当经过劳动鉴定委员会鉴定”，举重而若轻，劳动者却可能因此跑断了腿而终不可得。判决固然有其缘由，但法律人的思考不能止于判决。获得医疗补助费究竟应不应该以劳动鉴定为前提，无论是从法律本身理解还是基于现实考量，都值得我们总结和反思。

 

                                     作者：市律协劳动委  徐小安 郭敏珊

                                       （以上观点仅代表律师个人意见）